Хороший сотрудник или плохой? Как личностные тесты помогают предсказать это

Какие черты делают работников лучше? Этот вопрос давно занимает умы рекрутеров, менеджеров и исследователей. Психометрические тесты — от простых опросников до многостраничных профессиональных исследований — стали неотъемлемой частью отбора и оценки персонала. Но насколько хорошо они предсказывают успех на работе? Новое обобщающее исследование проливает свет на то, какие модели личности дают наиболее точные прогнозы и почему одних только черт недостаточно.

Авторы обзора — психологи Ян Лука Плетцер и Лоэс Абрахамс —анализируют данные сотен метаанализов и предлагают целостную картину: как три модели оценки личности — Большая пятерка личностных черт, HEXACO и оценка «темных» черт личности (Dark Triad) — связаны с тремя основными видами рабочего поведения: выполнением задач, инициативой и контрпродуктивным, асоциальным поведением (нарушением правил).

Три подхода к описанию личности

Для начала напомним, о каких моделях идет речь.

Модель Большой пятeрки (Five-Factor Model, FFM) уже более трех десятилетий считается золотым стандартом в психологическом описании личности. В нее входят пять широких черт: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм. Вместе они формируют психологический портрет человека — от склонности к риску и креативности до эмоциональной стабильности. Простота и универсальность модели сделали ее основой для тысяч исследований и практических инструментов в HR. Чтобы выявить проявленность каждой из черт, человек отвечает на 120 вопросов теста; обычно это занимает около 15 минут.

В начале 2000-х появилась альтернативная модель — HEXACO. Ее разработали Майкл Эштон и Кибеом Ли, расширив Большую пятерку шестым фактором: честностью–скромностью (honesty–humility). Эта черта измеряет склонность быть искренним и не использовать других в своих целях — качества, которые, как оказалось, критически важны для предсказания девиантного поведения в организациях. Есть три варианта опрсника HEXACO: с 200, 100 и 60 вопросами.

Третий подход — темная триада (Dark Triad) — уводит нас на другую сторону спектра. В ней собраны три черты, традиционно считающиеся социально нежелательными: нарциссизм, макиавеллизм и психопатия. Нарциссы одержимы собой и жаждут восхищения. Макиавеллисты склонны к манипуляции и стратегическому обману. А психопатия связана с импульсивностью, бессердечием и низкой эмпатией. Хотя представители этих типов иногда достигают карьерных высот, исследования показывают: в долгосрочной перспективе они чаще наносят вред организациям — от подрыва командной культуры до нарушения норм.

Каждая из этих моделей по-своему полезна. Вместе они позволяют увидеть не только, что за человек перед вами, но и чего от него ждать в рабочих условиях.

Совесть против нарциссизма

Один из главных выводов работы Плетцера и Абрахамса: черты личности действительно предсказывают рабочее поведение — особенно когда речь идет о добровольных поступках. Наиболее точно они они объясняют контрпродуктивное (асоциальное) поведение, чуть хуже — инициативность, и совсем слабо — базовые должностные обязанности.

На диаграмме, приведенной в работе, видно, с какой надежностью те или иные черты предсказывают поведение. Цвет показывает силу и направление связи: красный — положительная, синий — отрицательная. Чем насыщеннее цвет, тем сильнее связь.

Например, обратите внимание на добросовестность, оцененную по опроснику HEXACO. Она сильно увеличивает (коэффициент корелляции 0,24) надежность при выполнении задач, еще сильнее (0,27) предсказывает инициативность, а контрпродуктивность — снижает (на 0,33).

Также можно отметить, что нарциссизм и психопатия очень хорошо предсказывают девиантное поведение (0,35 и 0,36). А вот черта честности–скромности, отсутствующая в классической Big Five, наоборот, почти гарантирует отсутствие риска антисоциального поведения (-0,34).

Личность важна, но не в вакууме

Исследователи подчеркивают, что все перечисленные черты не работают в изоляции. Их проявление зависит от контекста. Эта идея получила теоретическое оформление в модели STOA (Situation-Trait-Outcome Activation), согласно которой черты активируются в зависимости от ситуаций и целей. «Личностные черты предсказывают поведение лучше, когда ситуация и результат имеют для человека значение и согласуются с его личностью», — подчеркивают авторы.

Например, экстраверсия предсказывает успех в клиентских ролях, а открытость к опыту — в креативных. А в зарегулированных ситуациях, где поведение строго задано (например, у военных или в call-центрах), различия между людьми нивелируются.

Хотя личность традиционно считается стабильной, авторы настаивают: учитывать нужно не только устойчивые черты, но и их изменчивость. Исследования показывают, что черты могут меняться с возрастом, опытом и даже карьерными событиями. Начало первой работы повышает добросовестность, а продвижение по службе может снижать нарциссизм.

Кроме того, внимание исследователей все активнее смещается от самооценки (заполнение опросников сотрудниками) к внешним метрикам. Наблюдатели и коллеги часто точнее оценивают рабочее поведение, особенно если сами обладают высокой добросовестностью и открытостью. А ИИ-системы, анализирующие поведение на видеоинтервью, уже демонстрируют более высокую точность в прогнозах, чем традиционные опросники. В будущем, полагают исследователи, цифровые инструменты смогут сочетать голос, текст, мимику и биометрию. (Но и возникнут, конечно, этические вопросы использования таких измерений.)

Практические выводы для бизнеса

Что это все значит для HR и руководителей? Во-первых, при найме стоит отдавать предпочтение моделям, которые учитывают честность, добросовестность и социальную адаптивность. Во-вторых, важно помнить, что поведение зависит от среды: подбор задач, команд и стимулов может активировать нужные черты. И, наконец, в условиях быстро меняющихся рынков полезно смотреть не только на то, кто человек «в среднем», но и как он способен адаптироваться — меняясь вместе с ролью.