Как построить конструктивную культуру отношения к ошибкам без потери ответственности

Секрет успешной карьеры руководителя и компании в целом — не в безупречности, а в умении искать вдохновение даже в факапах. Когда ошибки перестают быть лишь поводом для вызова на ковер, а становятся ценными данными для аналитики, команда и прибыль растут быстрее. Вместо страха — креатив, вместо поиска виноватых — системные решения. Это и есть конструктивная культура отношения к ошибкам. Пошагово разбираемся, как ее построить без риска выписать коллективу индульгенцию на работу спустя рукава. 

Разрешите себе ошибаться

Установите адекватные ожидания от качества собственной работы. Все мы живые люди и вообще-то не обязаны быть глянцево-совершенными. Разрешить себе ошибаться может быть трудно, если вы перфекционист. Тогда на помощь придет наша инструкция для тех, кто устал от попыток быть идеальным. 

Анастасия Дворецких, которая работала на руководящих должностях в российских и европейских корпорациях, считает, что тимлиду не обязательно косячить самому, чтобы нормализовать ошибки. Но если так происходит — здорово уметь это признавать. 

Например, когда Анастасия возглавляла в компании маркетинговое направление, у нее в подчинении были пиарщики, но PR никогда не был лично ее сильной стороной. 

Анастасия Дворецких

Карьерный стратег

Я всегда брала людей, которые шарят лучше меня. И если я предлагала какую-то ерунду, которая не срабатывала, я признавала неправоту. Менеджер огромного отдела не может досконально разбираться в каждой маленькой части, именно поэтому мы нанимаем классных узких специалистов

Сейчас Анастасия — продакт-менеджер в американской компании и карьерный стратег. Анастасия ведет телеграм-канал LinkedIn Park и проводит менторские сессии. Она считает: главное в построении конструктивной культуры отношения к ошибкам — честный, открытый и доверительный диалог. 

Обозначьте границы допустимого

Четко скажите сотрудникам, что недопустимо: срывать сроки, игнорировать инструкции, скрывать проблемы. Обозначьте красные линии для разных ситуаций — например, к ошибкам в сфере безопасности нулевая терпимость, во время создания новых продуктов или внедрения процессов можно и поэкспериментировать, юридические нормы и этику нарушать нельзя. Повторяйте это почаще — люди хорошо запоминают то, что слышат неоднократно. 

Аня Шерстнева

Тимлид отдела рекрутинга в нижегородском диджитал-агентстве

Важно не запугивать, а обсуждать последствия. То есть не «если ты ошибешься, мы тебя уволим», а «если ты допустишь вот эту ошибку, пострадает стратегически важный клиент, он уйдет, у нас станет меньше выручки, это может привести либо к твоему сокращению, либо к сокращению твоей зарплаты»

По ее мнению, такая риторика с понятно обозначенными границами и последствиями стимулирует сотрудников включать голову. Но важно объяснять все заранее и применять ко всем одинаково — вне зависимости от прошлых достижений и выслуги лет.

Открыто обсуждайте ошибки

Поощряйте сотрудников сообщать об ошибках без страха последствий. Например, регулярно проводите встречу «Ошибка месяца». Пусть каждый сотрудник расскажет, какую ошибку он совершил, чему благодаря ей научился и что порекомендует другим, чтобы ее избежать. Автору самой мотивирующей истории можно выделить бонус. Важно во время обсуждения делать акцент не на том, кто и в чем виноват, а на том, как исправить процессы. 

Давайте конструктивный фидбек 

Для этого можете использовать модель SBI (Situation-Behavior-Impact, «Ситуация-Поведение-Воздействие») — этот способ предоставления обратной связи разработали в Центре творческого лидерства. Он помогает обсуждать ошибки конкретно, без эмоций и обвинений. Обе стороны при этом чувствуют себя комфортно — снижается тревожность и уменьшается защитная реакция. 

Анализируйте и структурируйте ошибки

Фиксируйте ошибки — заведите цифровой журнал в Notion или на другой платформе. Описывайте косяки в унифицированном формате. Можете использовать такую структуру:

• Тип ошибки: техническая, коммуникационная, стратегическая 
• Уровень последствий: локальный, на уровне департамента, для всей компании  
• Контекст возникновения: стресс, нехватка данных, усталость 
• Варианты решения

Например: 18.07.25. Поставка опоздала клиенту из-за перегруженности отдела логистики и сбоя в системе уведомлений. Есть смысл внедрить дублирующие оповещения и пересмотреть нормы нагрузки.

Принимайте ответственность, а не ищите виноватых

Конструктивная культура толерантности к ошибкам заключается не в поиске козла отпущения, а в принятии ответственности за ошибку и поиске вариантов ее исправления. Будете постоянно обвинять сотрудников, отчитывать или штрафовать за любую мелочь — взрастите в коллективе недоверие и страх, а они могут снизить продуктивность и креативность. А принятие ответственности способствует сплоченности и решению проблем. 

Анастасия Дворецких

Карьерный стратег

Допустимость ошибки определяется влиянием на конечный результат для бизнеса. Чтобы совершить ошибку, которая приведет к реально серьезным последствиям, нужно очень постараться, и, скорее всего, такого никогда не произойдет. Чаще всего ошибки или процессы, которые к ней привели, можно пофиксить. Нужно просто вместе продумать решение

Она считает: ошибка не означает, что сотрудник плохой, проблема может быть в процессе. И тогда ошибка будет повторяться и с новыми людьми.

Эксперимент: разрешите нарушать правила в рамках 

Жесткие нормы убивают инновации. Умные компании создают зоны для осознанного нарушения правил с четкими рамками. Google с его правилом «20% времени» доказал: прорывы рождаются на грани дозволенного. Компания разрешала сотрудникам тратить один день в неделю — то есть пятую часть рабочего времени — на любые проекты, не связанные с основными обязанностями. Это поощряло новые идеи. Так, например, появился Gmail. 

Но каждый эксперимент должен быть обоснован и потенциально полезен. Секрет в балансе: разрешайте нарушать нормы, но требуйте аргументов. Например, «Это противоречит гайдлайну, но привлечет новую аудиторию, потому что...». Такая формула превратит отступление от правил в рабочий инструмент.